Por: Lic. Sandra Campos (*)
Durante décadas, muchas personas -hoy mayores- escucharon que eran “distraídas”, “demasiado sensibles”, “obsesivas”, “desordenadas”, “cambiantes”, “difíciles” o “incapaces de adaptarse”. Crecieron, estudiaron, trabajaron y formaron familias sin palabras que explicaran que su manera de procesar la información, aprender o resolver problemas era diferente. No necesariamente peor: diferente.
Hoy hablamos de neurodivergencia para reconocer variaciones en el funcionamiento neurológico, entre ellas el autismo, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad —TDAH—, la dislexia y otras formas de percibir y organizar el mundo. Coincido con que el concepto no niega dificultades ni necesidades de apoyo pero si discuto que exista una única manera correcta de pensar, concentrarse, comunicarse o trabajar, porque no estoy dispuesta a que sigamos perdiendo talento y capital intelectual por falsas creencias, ignorancia o prejuicios.
Cuando la neurodivergencia se cruza con la edad
En estas circunstancias, como si el edadismo no generara suficientes dificultades, aparece una doble invisibilidad. Todavía se atribuyen la creatividad y el aprendizaje casi exclusivamente a los jóvenes, gran error, ¡pues no hay edad para ninguna de las dos!
A la vez, muchas políticas de neuroinclusión están dirigidas a niños, estudiantes o personas que recién ingresan al empleo. Los silver neurodivergentes quedan así en una zona poco explorada: demasiado grandes para la detección temprana y demasiado valiosos para ser descartados como si su etapa productiva hubiera terminado.
La Argentina envejece
Según el INDEC, las personas de 60 años y más representan el 16,2% de la población y el 33,8% de quienes tienen entre 60 y 74 años continúa participando del mercado laboral. Es una parte creciente de la sociedad que trabaja, emprende, asesora y toma decisiones.
Muchos llegaron a esta edad sin diagnóstico. Aprendieron a compensar, a imitar códigos sociales, a ocultar el agotamiento que les producían ciertos ambientes o a inventar sistemas propios para cumplir. La investigación sobre autismo y TDAH en personas mayores todavía es limitada, aunque los estudios recientes reclaman comprender mejor el envejecimiento neurodivergente y los diagnósticos tardíos.
Para algunas personas, recibir un diagnóstico después de los 50 o 60 años resulta reparador. Permite revisar la propia biografía y comprender que aquello vivido como falta de voluntad o rareza podía responder a otra forma de funcionamiento. No borra las heridas, pero cambia la pregunta: en lugar de “¿qué estuvo mal en mí?”, aparece “¿qué condiciones necesitaba y nunca tuve?”.
Reconocer no significa romantizar
No todas las personas autistas son genios de la informática, ni todas las personas con TDAH son creativas, ni toda persona disléxica posee mirada estratégica, ni toda persona lo es. Cada perfil es singular y la inclusión comienza cuando dejamos de sustituir un estereotipo negativo por otro aparentemente positivo.
Sin embargo, ciertos entornos penalizan características que, bien orientadas, pueden convertirse en capacidades valiosas. Una atención intensa sobre un tema puede interpretarse como rigidez, cuando también aporta profundidad y especialización. La necesidad de precisión puede verse como lentitud, aunque resulte decisiva en control de calidad, investigación o detección de errores. La asociación rápida de ideas puede parecer dispersión, pero también generar soluciones novedosas. La comunicación directa puede juzgarse como falta de diplomacia, cuando aporta claridad y menor tolerancia a las incoherencias.
En los silver, estas características se combinan con algo que no se adquiere en un curso: décadas de experiencia. Una persona neurodivergente mayor puede haber desarrollado memoria de procesos, conocimiento profundo de un sector, capacidad para reconocer patrones, anticipar riesgos o encontrar relaciones que otros no ven. Puede conocer la historia informal de una organización, detectar por qué una decisión ya fracasó o distinguir una moda pasajera de una transformación verdadera.
Durante más de cuarenta años en mi labor de consultoría pude detectar y comprobar que allí existe una oportunidad. Este talento puede desplegarse en diferentes áreas, la clave estuvo y está en identificar qué sabe hacer cada persona, bajo qué condiciones trabaja mejor y qué resultados puede producir.
El principal obstáculo suele no estar en el individuo, sino en la organización. Entrevistas improvisadas, preguntas ambiguas y evaluaciones basadas en la simpatía social pueden excluir a excelentes candidatos.
La adaptación no exige grandes inversiones
Puede comenzar con puestos claros, instrucciones por escrito, agendas previas, horarios previsibles, reducción de estímulos, trabajo remoto o híbrido, entrevistas centradas en habilidades y evaluación por resultados. Una revisión reciente relacionó estos ajustes con mejores resultados en acceso al empleo, estabilidad, satisfacción y productividad, aunque su eficacia depende de la cultura institucional.
Tampoco se trata de obligar a nadie a revelar un diagnóstico. Una organización inclusiva no necesita conocer la historia clínica de cada integrante para ofrecer reglas claras, canales de comunicación diversos y flexibilidad. Preguntar “¿qué necesitás para trabajar bien?” puede ser más respetuoso que preguntar “¿qué tenés?”. La persona debe conservar el control sobre la información que comparte.
Es fundamental, además, no confundir neurodivergencia con deterioro cognitivo. El autismo, el TDAH o la dislexia no aparecen porque alguien envejece: acompañan a la persona durante su vida, aunque hayan sido reconocidos tarde. Otra cuestión es que puedan coexistir con cambios cognitivos o enfermedades propias de la edad. Mezclar ambas realidades alimenta prejuicios y desvaloriza capacidades intactas.
La economía plateada
Obviamente no puede limitarse solo a diseñar productos para personas mayores. También debe reconocerlas como productoras de conocimiento, innovación y valor. En una sociedad que necesitará carreras más largas, aprendizaje continuo y equipos intergeneracionales, desperdiciar talento por edad ya es un error estratégico y desperdiciarlo porque una persona piensa o se organiza de manera distinta es un doble fracaso.
El desafío no es “normalizar” al silver neurodivergente para que encaje en estructuras rígidas. Es construir organizaciones capaces de distinguir entre una dificultad real y una diferencia incómoda para la costumbre. A veces, aquello que un jefe considera un problema es exactamente lo que la empresa necesita: alguien que detecte la falla, cuestione el procedimiento, se concentre donde otros se aburren, recuerde lo que todos olvidaron o imagine una salida fuera de lo previsto.
Hablemos de talento
Un capital humano que durante años sobrevivió adaptándose en silencio y que ahora puede transformar su experiencia en una ventaja colectiva no está para desperdiciar. La pregunta ya no debería ser qué le falta a esa persona para parecerse a los demás, sino qué pierde una organización cuando no sabe reconocer lo que puede aportar.
Para concluir recuerdo y cito a Margaret Mead, antropóloga, quien demostró que la influencia del entorno social es determinante para el desarrollo humano : “Si pretendemos lograr una cultura más compleja, rica en valores contrastados, debemos reconocer toda la gama de las potencialidades humanas, y urdir así en un tejido social menos arbitrario en el que cada talento humano pueda hallar su lugar apropiado”.
(*) Directora de Masa Madre Consultora
Especialista en Economía Plateada y Longevidad Positiva
